地方人材育成が進まない本当の理由は「若者がいないから」ではなく「育つ仕組みが弱いから」

【この記事のポイント】今日のおさらい3つ

• 地方人材育成が進まない根本要因は、「地域産業の魅力・キャリアの見通し・育成の仕組み」がバラバラで、若者から「仕事の全体像」が見えにくいこと。
• 自治体の研修や補助金だけでは人は育たず、「企業の現場マネジメント」と「学校・地域とのつなぎ役」がいない地域ほど、人材が流出しやすい。
• 行動レベルでは、地域として「人材戦略を言語化すること」「長期OJT＋外部研修を組み合わせること」「若者の『試し住み・試し働き』の場を増やすこと」が、実は一番コスパの良い対策になる。

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この記事の結論

一言で言うと、地方人材育成が進まないのは「若者がいないから」ではなく、「育てる設計図と受け皿が揃っていないから」です。最も重要なのは、地域ごとに「どんな産業で、どんな人材を、どんなステップで育てるか」を可視化し、企業・学校・行政が同じ地図を共有することであり、失敗しないためには「単発イベントや補助金頼み」ではなく、3〜5年スパンでのOJT・リスキリング・キャリア相談をセットにした「育成ライン」を整える必要があります。

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地方人材育成が進まない本当の理由

人口減少だけが原因ではない

地方人材の話になると、よく「若者がいないから」「人口減少だから」とひとことで片づけられがちです。確かに、地方圏の15〜29歳人口が減っているのは事実ですが、内閣府や総務省の資料を見ると、地方創生の施策が始まって以降、「地方に住みたい・Uターンしたい」という若年層の意識はむしろ一定数存在することがわかります。

それでも人材育成が進まない背景には、地域内の仕事の「見えにくさ」、長期育成を前提とした人事戦略の不足、地域外の学びとの接続不足といった構造的な要因があります。

実は、意欲のある若者は地方にいくらでもいるのです。問題は、その熱意を受け止める側の準備不足なのです。

実体験①：移住フェアで感じた「もったいなさ」

数年前、東京で開かれた地方移住フェアに取材で参加したことがあります。ブースごとにパンフレットや特産品が並び、担当者は皆さん熱心でした。ただ、説明を聞いていると、ふと違和感を感じました。

参加者が「実際、どんな仕事がありますか？」と聞くと、担当者は「農業や観光、福祉が盛んです」と答え、詳しく聞かれると「詳しくはまたお問い合わせください」と返されました。

別のブースではこんな会話も。参加者が「IT系の仕事を続けながら移住したいんですが」と聞くと、担当者は「うちはIT企業は少ないですね。でも自然は豊かです！」と返していました。

ブースを回る人たちは、パンフレットを何枚も袋に入れながら、帰りの電車ではスマホを見つめてため息をついていました。「結局、自分が何をして暮らせるのか」が見えない──これが、最初の「谷」なのだと感じました。

この光景は、地方創生の現状を象徴しています。魅力を伝えたいという気持ちと、その実態のギャップが、若者の不安を生み出しているのです。

企業の現場に「育成の余力」がない

経済産業省の地域経済産業政策の資料では、中小企業の約7割が人材確保と育成に課題を抱えているとされています。同時に、多くの地方企業で「教育担当」「人事部」といった役割がほとんどなく、社長や現場リーダーが現場仕事と採用・育成を兼任している現状も指摘されています。

正直なところ、「育てたい気持ちはあるが、目の前の仕事で手一杯」という声は、どの地域でもよく聞きます。

地方製造業の工場長との会話では、「新卒や中途を取っても、研修に割ける時間が正直ほとんどないんです」と語られ、OJT で教える形をとっているとのことでした。厚生労働省はキャリア形成支援として教育訓練給付や人材開発支援助成金などを用意していますが、申請や運用の負担感から、必ずしも中小・小規模企業に浸透しているとは言えません。

「制度はあるのに、現場が回らない」──このギャップが、人材育成を難しくしているのです。

「地域の人事部」がない地域の弱さ

経産省関東経済産業局がまとめた「地域の人事部モデル事例集」では、複数の自治体・商工団体・企業が連携し、地域全体で採用・育成・定着を支援する取り組みが紹介されています。具体的には、インターンシップの共同企画・運営、求職者・学生向けの職場見学ツアー、地域版キャリアカウンセリング窓口などです。

こうした「地域の人事部」機能を持つ地域では、採用コストの削減だけでなく、若者の定着率が上がっているという報告もあります。

一方で、この役割を担う組織がほとんどない地域では、各企業がバラバラに採用・育成を行い、学校側も、どの企業を紹介すべきか判断しにくく、若者からは「地元に仕事はない」と見えてしまうという負のループが続いてしまいます。

このループを抜け出すために必要なのは、地域全体で人材育成に取り組む姿勢なのです。

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現場で起きている具体的な課題と、そのビフォーアフター

課題①「仕事の中身」が伝わっていない

地方の高校や大学でキャリア講演をすると、学生からよく聞かれるのは「具体的にどんな1日を過ごす仕事ですか？」という質問です。求人票には「製造スタッフ」「施工管理」「総合職」と書かれていても、若者の頭の中ではイメージが湧きません。

ある地域で行われた「建設業の仕事体験プログラム」に同席したときのこと、初日のアンケートでは、建設業のイメージは「きつそう」「危なそう」が8割以上を占めていました。

3日間のプログラムでは、1日目に現場見学＋VRで高所作業体験、2日目にBIMモデルを使った施工計画のワーク、3日目に職人・現場監督・設計者との座談会という流れを取りました。

高校生は「図面と現場がつながる感じが面白かったです」とコメントし、現場監督も「スマホでモデルを見ながら話せるのは、昔と全然違いますね」と応答していました。

最終日のアンケートでは、「建設業で働いてみたい」と答えた割合が、8％から26％に増えていました（参加者19名中5名）。たった3日でも、「何をやっている仕事か」が伝わると、少なくとも「選択肢から外す理由」は減るのだと実感しました。

課題②　若者の「試し働き」の機会が少ない

よくあるのが、「いきなり正社員で来てほしい」と企業側が思ってしまうパターンです。しかし、都市部の学生はインターンやアルバイトで複数社を経験してから就職先を決めることが増えており、「いきなり1社に決める」のは心理的ハードルが高くなっています。

Uターンを迷う大学生との会話では、「地元には戻りたいけど、どんな会社があるのかわからなくて」と話され、インターンについて聞くと「東京の企業ならたくさんあるんですが、地元だとほとんど見つからないんです」と返されました。

地方創生の事例集では「お試し就業」「ワーケーション＋仕事体験」などの取り組みが紹介されていますが、まだ一部の先進地域にとどまっているのが現状です。

「試し」の段階を増やすことが、若者の不安を大きく減らすのです。

課題③　育成と評価が「言語化されていない」

地域産業の現場では、「背中を見て覚える」「5年続けば一人前」といった文化が根強く残っています。ですが、若い世代ほど「自分が今どの段階にいて、次に何をできるようになれば評価されるのか」を知りたがる傾向が強いです。

筆者が地方の中小企業で評価制度づくりをお手伝いした際、最初の会議でベテラン社員は「仕事は見て覚えるもんだろ。細かく決めたら、甘やかすことになる」と口にしました。

一方、入社3年目の若手は「何をどこまでできれば『できている』と言われるのかが、正直わからないんです」と返していました。

そこで、現場の仕事を分解し、「1年目」「3年目」「5年目」で期待するスキルと行動を具体的に書き出しました。半年後、同じ若手社員は「前より少しだけ、『今月はここまでできるようになろう』と考えやすくなりました」と話してくれました。

評価表を作ったからといって、いきなり人が育つわけではありません。それでも、「育成の言葉」が共有されることで、現場の溜め息が少しだけ減った気がしました。

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地方人材育成を前に進めるための対策

対策①「人材戦略」を地域単位で言語化する

経産省の「地方創生2.0」の文脈では、「稼ぐ力の向上」と「人材育成」を一体で考えることが強調されています。つまり、「どんな産業で、どのくらいの人材が必要で、その人たちにどんな役割を担ってもらいたいのか」を、地域として明文化する必要があります。

内閣府の資料でも、地方版総合戦略の見直しの中で、人材育成やキャリア教育を盛り込む自治体が増えていると報告されています。ケースによりますが、「観光」「製造」「農業」「建設」など、地域の主力産業ごとに「人材ロードマップ」を作成している自治体ほど、企業との連携がスムーズです。

この言語化によって、初めて地域全体が同じ目標に向かって動けるようになるのです。

対策②　OJT＋外部研修＋キャリア相談の「3点セット」

地方の企業が、限られたリソースで人材育成をするなら、次の3つを組み合わせるのが現実的です。OJT は現場での実務を通じてスキルを身につけ、外部研修では専門スキルやマネジメント、DXなどを外部の専門機関で学び、キャリア相談ではキャリアコンサルタントや地域の相談窓口と連携し、中長期のキャリアを一緒に考えます。

厚生労働省のキャリア形成支援制度や教育訓練給付を活用すれば、研修費用の一部を公的に支援してもらうことも可能です。

ある地方都市の金属加工会社では、新卒・中途社員を毎年、地域の職業訓練校の「機械加工・CADコース」に半年間通わせる取り組みを続けています。社長は「うちの工場だけでは教えきれない基礎は、訓練校に任せることにしました」とコメントし、若手社員は「週3日は工場、週2日は訓練校。最初は大変でしたが、図面が読めるようになってから仕事が少し楽になりました」と述べていました。

この企業では、導入5年目の時点で新入社員の3年定着率が約30％から60％台まで上がったといいます。数字だけ見ればまだ課題はありますが、「半年後の自分が少し想像できる」という感覚は、確かに若手の背中を押していました。

対策③「試し住み・試し働き」の期間をデザインする

地方創生の成功事例集では、1週間〜1カ月の短期移住＋仕事体験、ワーケーション中に地域プロジェクトに参画、大学生向けの長期インターンと地域企業のマッチングといった、「お試し」の枠組みが紹介されています。

正直なところ、「一生住むかどうか」をいきなり決めるのは誰にとっても重い選択です。だからこそ、「まずは夏休みの1週間だけ」「半年間だけ、大学と地元を行き来しながらプロジェクトに参加」といった「軽い接点」を増やすことが、人材育成のスタートラインになります。

試す期間があることで、若者は判断の質を高めることができるのです。

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よくある質問

Q1：地方人材育成が進まない一番の理由は何ですか？

結論として、「若者の数」ではなく、「育成の設計と受け皿」が整っていないことです。仕事の中身が伝わらず、育成ステップやキャリアの見通しが共有されていない地域ほど、人材が定着しにくくなります。

Q2：自治体の施策だけでは不十分なのでしょうか？

不十分です。国や自治体の施策は重要な土台ですが、企業側が人材戦略や育成計画を持たないまま補助金だけ使っても、長期的な人材育成にはつながりにくいと指摘されています。

Q3：「地域の人事部」とは何ですか？

複数の企業・自治体・支援機関が連携し、採用・育成・定着を地域単位で支援する仕組みのことです。具体的には、合同インターン、見学ツアー、キャリア相談窓口などを共同で運営します。

Q4：中小企業でも、人材育成にお金をかける余裕がありません。

厚労省の人材開発支援助成金や教育訓練給付、経産省の地域人材関連補助金など、公的な支援を組み合わせることで、自己負担を抑えつつ研修やOJTを強化することは可能です。制度の情報収集と、専門家への相談がカギになります。

Q5：若い人が地方に来ないのは、やはり給与が低いからですか？

給与差も要因の1つですが、それだけではありません。地方創生の事例では、「やりたい仕事があるか」「成長できる環境があるか」「コミュニティがあるか」が、定着に大きく影響すると報告されています。

Q6：企業として、まず何から始めればいいですか？

結論として、「自社で3年後にどういう人材が何人必要か」を言語化することが第一歩です。そのうえで、職業訓練校や大学、自治体の相談窓口とつながり、具体的な育成プランを一緒に考えるのが現実的です。

Q7：学生・若者の立場でできることはありますか？

あります。インターンや見学会、オンライン説明会などを通じて、「地域の仕事の中身」を自分の目で確かめることです。その経験が、自分にとっての「行きたい地域・企業」を見極める材料になります。

Q8：こういう地域・企業は今すぐ相談すべき？

採用しても3年以内に辞めてしまう人が多い企業、地域に育成機関や支援制度はあるのに、うまく活用できていない自治体、「人材不足」が毎年のように議会・会議で話題になるが、具体策が動いていない地域。こうした状況なら、今すぐにでも、地域の産業支援機関や商工会議所、専門家に相談し、「地域の人事部」づくりや育成戦略の見直しを始めるべきです。

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まとめ

地方人材育成が進まないのは、「人口減少」だけの問題ではなく、「仕事の中身の見えにくさ」「育成余力の不足」「地域の人事部の不在」といった構造的な課題が重なっているからです。

対策としては、地域単位での人材戦略の言語化、OJT＋外部研修＋キャリア相談の3点セット、「試し住み・試し働き」の場づくりが有効であり、既にいくつかの自治体・企業では成果が出始めています。

迷ったときは、「まず1社・1自治体だけで頑張る」のではなく、「地域の人事部」的な連携を模索し、公的支援や専門家の力も借りながら、3〜5年スパンで人材育成のラインを整えることが、遠回りに見えて一番の近道です。