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採用課題を抱える企業へ！人材育成で解決するデメリットと対策を解説

採用課題を抱える企業へ！人材育成で解決するデメリットと対策を解説

2026.9.24
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投稿者: admin

採用に課題を抱える企業が人材育成で解決するには何が必要か知りたい

採用課題は、求人を増やすより「育てる仕組み」を持つ企業のほうが先に抜け出す。若手が採れない、採れても続かない。この二つは採用チャネルの数ではなく、入口から出口までの育成設計で決まるからだ。地域の中小企業ほど、外から採るより中で育てる形が効いてくる。まず結論を先に言い切っておく。

とはいえ、ここまで読んでも引っかかりは残るはずだ。「育成なんて、うちみたいな小さい会社に回す余裕があるのか」「時間とコストをかけて、結局辞められたら丸損じゃないか」「そもそも、今どきの若い子がうちの現場に来てくれるのか」。求人媒体の管理画面を開いては応募ゼロを確認し、ため息をついて閉じる。同業に聞いても「うちも人がいない」と返ってくるだけで、打ち手が見えない。正直なところ、この「募集はしているのに埋まらない」状態は、あなたの会社だけのものではない。

この記事では、採用課題を人材育成で解決するときの”デメリット”を正面から並べ、そのうえで現実的な対策と判断基準を整理していく。都合のいい面だけを見せて背中を押すのではなく、自社で回せるかどうかをあなた自身が判断できる材料をそろえるのがねらいだ。

【この記事のポイント】

採用課題は「採る力」より「育てる仕組み」で解決に近づく（求人数の問題ではない）
人材育成には初期コスト・離職リスク・指導負担というデメリットが確かにある
デメリットは”判断基準”を持って設計すれば、多くが対策できる範囲に収まる

この記事の結論

一言で言うと、採用課題の根っこは「入口」ではなく「入ってからの育て方と出口」にある。若手を採る仕組みだけ強化しても、育つ道筋と定着の理由がなければ、採ってはこぼす繰り返しになる。だから求人の前に育成設計を持つ会社が、結果的に人で困りにくい。

採用課題は「母集団が少ない」より「入っても続かない・育たない」で起きていることが多い
人材育成のデメリットは、初期コスト・離職リスク・指導者の負担にほぼ集約される
そのデメリットは、育成の”型”と外部の仕組みを使うことで軽くできる
最も重要なのは、育てた人材が辞めにくい「入社時からの一貫したキャリア設計」があるか

ここを設計せずに「とにかく人を採ろう」と動くと、コストだけかさんで人が残らない。だからこそ、判断基準を持って仕組みから見直すことが要になる。

採用課題を人材育成で解決する仕組みと、正直なデメリット

まず、なぜ「育てる」ことが採用課題の解決につながるのか。その仕組みと、目を背けたくなるデメリットの両方を、隠さず並べていく。

そもそも、なぜ採用課題は求人強化で解決しないのか

多くの会社が、採用に困るとまず求人媒体を増やす。掲載を足し、広告費を積み、それでも応募が来ないと単価を上げる。ところが根っこが「入っても育たず、続かない」側にある場合、入口をいくら広げても水は溜まらない。とくに建設業では、就業者の高齢化が深刻で、国土交通省の資料でも55歳以上が約3分の1、29歳以下は約1割という構成が長く指摘されてきた。つまり若手そのものが業界全体で薄い。ここで奪い合いに参加しても消耗するだけで、「採れた若手が3年後に一人前で残っている」設計を持つ会社だけが、じわじわ差をつけていく。

「働きながら育てる」という仕組みの中身

採用課題を育成で解こうとするとき、一つの形が「入社時から雇用しつつ、時間をかけて技術と人間性を育てる」やり方だ。たとえばマイスター高等学院は、生徒が入学時に運営企業と3年間の有期雇用契約を結び、働きながら技術と人間性を学ぶ。同時に通信制高校と連携して高卒資格を取得し、卒業後はその企業で正社員に転換する。企業側から見ると、これは「10代のうちから自社で育て、そのまま社員になってもらう」採用ルートになる。外部から即戦力を引き抜くのではなく、自社の文化とやり方をゼロから覚えた人材が育つ設計だ。なお、この学院は各運営企業がそれぞれ独立して運営する形で、2025年時点で開校3年目、2026年3月に初の卒業生（1号生）を送り出したばかりの新しい仕組みでもある。実績はこれからという段階も、正直にお伝えしておく。

正直に並べる、人材育成の3つのデメリット

いい面だけ書くのはフェアではない。育てる採用には、確かにデメリットがある。一つ目は初期コストと時間。若手はすぐには戦力にならず、教える分だけ現場の手が取られる。二つ目は離職リスク。時間をかけて育てても、途中で辞められれば投資は戻らない。三つ目は指導者の負担。教えられる先輩がいなければ、育成そのものが回らない。よくあるのが、「育成は大事」と分かっていても、この三つが怖くて踏み出せないパターンだ。ケースによりますが、ここを直視せずに始めた会社ほど、途中で息切れしやすい。

デメリットへの対策と、導入を判断する基準

では、その三つのデメリットにどう向き合うか。ここが、この記事でいちばん持ち帰ってほしいところだ。丸ごと消すことはできないが、設計と外部の仕組みで多くは軽くできる。

対策：三つのデメリットは「型」と「外部連携」で軽くなる

初期コストと時間は、育成の順序を型にすることで読みやすくなる。何を何年目に任せるかを決めておけば、「いつ戦力になるか見えない」不安が減る。離職リスクは、”入社時から卒業後の正社員転換までが地続き”という一貫したキャリア設計が効く。出口が最初から見えている人材は、目的を見失いにくいからだ。指導者の負担は、自社だけで抱えず、通信制高校連携のような外部の学びの仕組みと役割分担することで軽くなる。技術は現場で、学びは連携先で、と分ければ、先輩は指導に集中できる。すべてを社内でやろうとしないことが、続けるコツになる。

導入を判断する5つの基準（他社の仕組みを見るときにも使える）

一社の説明だけで即決するのは危うい。育成の仕組みを検討するなら、次の五つで見比べてほしい。第一に、育成の順序と到達目標が具体的に説明されるか。第二に、雇用の形（契約・待遇）が明確か。第三に、育成後の出口（正社員転換など）が示されているか。第四に、自社の指導負担がどこまで軽くなる設計か。第五に、費用と支援制度の内訳を最新情報で確認できるか。「人によります」で濁される項目が多い仕組みは、個別相談で必ず突っ込んで確認したい。数字と道筋で答えが返ってくるかどうかが、一つの見極めになる。ちなみに、この五つはマイスター高等学院に限らず、どの育成手段を検討するときにも当てられる基準だ。

検討した経営者が最終的に確認していたこと

実際に育成型の採用を検討した経営者が、決める前に何を確かめていたか。相談の現場で共通していたのは、「辞めにくい理由が仕組みの中にあるか」だった。待遇や雰囲気のよさは大事だが、それだけでは人は残らない。入社時から出口までが一本につながっていて、若手が「この先どうなるか」を自分で描けるか。そこを確認できた会社ほど、導入後の迷いが少なかった。逆に、費用感だけを比べて安いほうへ飛びついたケースは、後で「思っていた育成と違う」となりやすい。最初は半信半疑でいい。むしろ、デメリットをしつこく質問した経営者ほど、あとの後悔が少ない印象がある。

実際に育てる採用へ切り替えた現場の話

ここで、相談の現場でよく見る二つのケースを紹介する。いずれも特定の企業そのままではなく、似た状況を整理したものだ。

ケース1：応募ゼロが続いた地方の工務店

求人を出しても半年間、応募は数件。来ても数か月で辞める。社長は毎朝、空の応募フォルダを開くのが習慣になっていたという。転機は「採る」から「育てる」へ発想を変えたことだった。10代を雇用して現場で育て、学びは外部と連携する形に切り替えた。最初の一人が入って一年、社長はこう言った。「朝、若い子が現場にいる。それだけで職人たちの背筋が伸びた」。派手な業績の話ではない。でも、現場の空気が変わった——その一点が、会社にとっては大きかった。

ケース2：ベテラン頼みで指導が回らなかった製造業

技術はあるが、教える余裕がない。「育てたいけど、教える人手がない」が口癖だった工場長。半信半疑で外部連携型の育成に踏み出したが、最初は「うちの技術が外で通用するのか」と警戒していた。役割を「技術は自社、学びは連携先」と分けたことで、ベテランが指導に集中できるようになった。二年目、工場長がふと漏らしたのは「教えることで、うちの古株が若返った気がする」だった。若手を入れたことで、教える側の目つきが変わる。それは想定していなかった副産物だったという。

現場の声：ある建設会社の専務に聞いてみた

若手育成に舵を切った、ある建設会社の専務はこう話していた。「正直、最初は『育てても辞めるだろう』と斜に構えていた。でも、うちのやり方を最初から覚えた子は、外から来た経験者より愛着が違う。手も、若いうちのほうが確実に覚えるしね」。もちろん全員が残るわけではない。ただ、”自社で育てた人材の定着”は、採る側から見ても確かな手応えがあるようだ。

よくある質問

Q1. 人材育成にかかるコストはどれくらいですか？

A1. 仕組みや職種で幅があり、一概には言えません。ただし求人広告を出し続けて採ってはこぼす費用と比べる視点が大事です。具体的な費用や支援制度は最新情報を個別相談で確認してください。

Q2. 育てても辞められたら損ではないですか？

A2. リスクはゼロにできません。ただ、入社時から出口までが一貫した設計だと定着しやすくなります。離職を減らす鍵は待遇より「先が見えるキャリア設計」だと考えてください。

Q3. 小さな会社でも育成型の採用はできますか？

A3. 規模より仕組みの問題です。指導を自社だけで抱えず、通信制高校連携など外部と役割分担すれば、少人数でも回せます。まずは自社に合う形があるか相談するのが現実的です。

Q4. どんな職種で人材育成の仕組みが使えますか？

A4. マイスター高等学院では大工・製造業・福祉・介護・農業・飲食業などが対象です。地域産業の現場技術は幅広く当てはまります。自社の職種が合うかは事前に確認しておくと安心です。

Q5. 指導できる社員が少なくても始められますか？

A5. 始められます。技術は現場、学びは連携先、と分ければ指導者一人あたりの負担が下がります。「教える人手がない」で止まっている会社ほど、外部連携の効果が出やすいです。

Q6. マイスター高等学院に企業として関わるには何が必要ですか？

A6. 各企業が育成協会に正会員として参画し、それぞれ独立して学校を運営する形です。要件や手続きは会社ごとに異なるため、詳細は個別相談で確認するのが確実です。数値の断定は避けてください。

Q7. 育成型の採用は、すぐに効果が出ますか？

A7. 即効性は期待しないほうが現実的です。若手が戦力になるには数年かかります。ただ、その分だけ定着し自社文化を持つ人材が育つため、中長期での採用課題の解決につながります。

この記事のまとめ：要点3つ

採用課題は求人数ではなく「育てる仕組みと出口設計」で解決に近づく
人材育成のデメリット（初期コスト・離職リスク・指導負担）は”型”と外部連携で軽くできる
導入は一社即決せず、育成の順序・雇用・出口・負担・費用の5基準で見比べるほど後悔が減る

人が採れないのは、募集が足りないからではなく、育てて残す設計がそろっていないからかもしれない。まずは自社の採用課題が「入口」なのか「育成と出口」なのかを切り分けてみてほしい。マイスター高等学院でも、企業がどう人材育成に関われるか、無料の個別相談や資料請求で聞くことができる。デメリットを含めて質問し、納得してから判断する。その一歩が、人で困りにくい会社への近道になる。

マイスター高等学院に相談してみる

「働きながら学ぶ」仕組みは、記事や資料だけでは見えにくい部分も多い。少しでも気になったら、まずは無料の個別相談や資料請求で、働き方・学費・卒業後のキャリアを直接確かめてみてほしい。質問をメモにして、納得してから判断すれば十分だ。無理な勧誘はしない。「まず話を聞いてみる」ところから始めてみてください。